1、人力成本構成模型

　　無(wú)論何種企業(yè)，在人力成本構成方面都是大同小異。

　　從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發(fā)生財務(wù)可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬（五險一金）、隱性成本則是無(wú)法度量的成本，例如員工離職成本。

　　對于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發(fā)生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關(guān)的成本，間接成本指的是和直接成本有關(guān)的成本，例如和福利有關(guān)的供應商采購成本等。

　　本文對人力成本分析基于SMART原則，即指標是具體、可度量、并且財務(wù)角度是實(shí)實(shí)在在發(fā)生的，至于隱性指標無(wú)論成本多高我們無(wú)法考量也沒(méi)有代表性，只能作為個(gè)案分析。

　　人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡(jiǎn)單的主要分為入職成本（招聘和入職環(huán)節）、在職成本（包括人才培養、開(kāi)發(fā)和使用）以及離職成本。

　　2、人力成本構成分析

　?。?）入職成本：入職直接發(fā)生的直接成本包括招聘成本（招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等）、入職試用期成本（試用期薪酬及五險一金等剛性支出），間接成本則包括公司管理費用（例如房租、辦公用品等分攤費用）。

　　這里特別闡述一下招聘成本，這個(gè)看起來(lái)很簡(jiǎn)單實(shí)際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會(huì )造成招聘成本的顯著(zhù)差異，通常而言企業(yè)制定《招聘計劃》后發(fā)布招聘需求，但是通過(guò)何種渠道相關(guān)費用會(huì )不同：例如招聘會(huì )則涉及場(chǎng)地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費；如果通過(guò)獵頭則涉及獵頭傭金（業(yè)界通常是入職人員年薪20%左右），對于應屆生有的企業(yè)還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。

　?。?）在職成本：?jiǎn)T工轉正以后正式轉為在職成本，主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發(fā)生的相關(guān)費用；使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動(dòng)保護費用、各種補貼、獎金等。

　　●工資：按照《勞動(dòng)合同法》依法支付員工工資這是企業(yè)法定義務(wù)，更是剛性支出，企業(yè)在支付員工工資時(shí)不能低于當地低工資支付標準，此外很多企業(yè)制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績(jì)效工資等，這是有效控制薪酬成本的關(guān)鍵舉措。

　　●福利：企業(yè)福利分為法定福利和公司特色福利兩種：

　　法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會(huì )保險法》依法為員工繳納社保公積金這個(gè)是員工剛性支出，每個(gè)城市都有社保繳納規定標準，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。

　　公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業(yè)保險、無(wú)息貸款等各種豐富的模式，核心是企業(yè)為增強員工吸引力。

　　●勞動(dòng)保護費用：和員工勞動(dòng)保護相關(guān)的費用，例如高溫補貼等等，很多地區都有剛性的制度規定。

　　●補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了激勵好員工，設置的崗位補貼（例如職務(wù)補貼）以及各種獎金（例如銷(xiāo)售提成獎金、員工年終獎等）。

　?。?）離職成本：?jiǎn)T工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬于直接成本，此外如涉及競業(yè)限制還涉及競業(yè)限制補償金的支出，如涉及勞動(dòng)仲裁還會(huì )發(fā)生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

　　辭退員工是否會(huì )發(fā)生經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同解除和終止經(jīng)濟補償金支付情況

　　需要特別指出的是，《勞動(dòng)合同法》對于企業(yè)不得解除合同有法定條款的規定：

　?、購氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間；

　?、诨悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

　?、刍疾』蛘哓搨?，在規定的醫療期內的；

　?、芘毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期內的；

　?、菰趩挝贿B續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。

　　如何做好人力成本分析對企業(yè)才有價(jià)值呢？相信這是大家關(guān)心的問(wèn)題。

　　價(jià)值點(diǎn)（1）：根據人員類(lèi)型做分析

　　在人力成本分析上，既要做好大數據統計分析（例如不同類(lèi)型員工薪酬、培訓、招聘及離職）占比，這樣通過(guò)不同類(lèi)新人員的對比，能深入挖掘分析出問(wèn)題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采用內部應屆生培養方式來(lái)解決？公司歷屆應屆生穩定性如何？培養效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。

　　價(jià)值點(diǎn)（2）：抓住關(guān)鍵分析要點(diǎn)

　　在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷(xiāo)售人員，不同人員通過(guò)何種渠道招聘成本低？哪些人員通過(guò)何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析有價(jià)值的地方。

　　價(jià)值點(diǎn)（3）：抓住企業(yè)管理痛點(diǎn)

　　任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點(diǎn)，例如哪些核心人才的人力成本管理有問(wèn)題？企業(yè)招聘投資重點(diǎn)是什么渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關(guān)聯(lián)的這些分析對于很多企業(yè)都是有價(jià)值的。

　　網(wǎng)上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說(shuō)“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在于企業(yè)核心人才的流失至少有2個(gè)月的新員工招聘期，3個(gè)月的適應期以及6個(gè)月的融入期。此外還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用以及招聘超過(guò)40%的失敗率。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無(wú)法想象。”這篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒(méi)有代表性，例如人才供大于求的職位就不會(huì )涉及這個(gè)問(wèn)題。

　　總之，企業(yè)HR做人力成本構成和分析上，務(wù)必抓住企業(yè)的問(wèn)題、痛點(diǎn)來(lái)開(kāi)展，針對問(wèn)題和痛點(diǎn)提出有針對性的解決方案，這是HR價(jià)值的核心體現。

　　3、關(guān)于人力成本計量

　　人力成本分析與控制是企業(yè)HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相配套，對人力成本的計量通常會(huì )采用財務(wù)計量方法，用簡(jiǎn)單的一句話(huà)來(lái)講，凡是財務(wù)能核算的盡可能通過(guò)財務(wù)數據體現，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關(guān)費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基于財務(wù)加上人力細化的數據，這些數據是人力成本分析的可靠依據。